Сопротивление изменениям — естественная реакция сотрудников на реформы. Изменение неудобны, они требуют новых способов мышления и действий, а люди, как правило, не видят положительных сторон изменений, потому цепляются за известное и отвергают неизвестное.

Изменение производят беспокойство и неуверенность. Сотрудники могут потерять чувство защищенности. Они предпочитают статус-кво. Диапазон реакций при проведении изменений огромный и непредсказуемый. Эта участь не обошла еще ни одного сотрудниками. В результате сопротивления, некоторые планы приходится сдвигать или даже отменять.

Сопротивление лучше всего рассматривать как нормальную реакцию. Даже самые вовлеченные и поддерживающие сотрудники могут испытывать подобные чувства. Также не стоит внедрять новое, с мыслью, что вы не встретите поддержку от коллег. Вместо этого управляйте изменениями, с мыслью, что ваши коллеги хотят сотрудничать, взять лучшее из каждой рабочей ситуации, и что они будут полностью и с энтузиазмом поддерживать изменения.

В сегодняшней экономике, изменения в организациях всепроникающие. Они происходят постоянно, и часто очень быстро, потому что изменение стало частью повседневной организационной динамики, сотрудники, которые сопротивляются переменам, могут фактически парализовать всю организацию.

Если руководство не понимает, не принимает и не прикладывает усилия, чтобы работать с сопротивлением, последствия могут подорвать даже самые благие намерения и хорошо продуманные проекты. Коэн утверждал, что «от способности любого руководства достигать максимальной выгоды от изменения зависит то, насколько эффективно они смогут создавать и поддерживать здоровый климат в организации».

Определение сопротивления

Для того чтобы понять концепцию сопротивления сотрудников, важно определить, что имеется в виду под термином «сопротивление». Элвин Зандер исследовал этот вопрос и определил данный термин как «поведение, целью которого является защита человека от воздействия реального или воображаемого изменения». Залтман и Дункан определяют сопротивление как «любое поведение, которое служит для поддержания статус-кво в условиях давления». По мнению Фолгера, сопротивление определяется как «поведение сотрудников, бросающее вызов и нарушающее преобладающие дискурсы и властные отношения».

Видерит считает, что определение термина «сопротивление» должно включать в себя гораздо более широкий набор понятий. Она заявляет, что «изучение прошлых эмпирических исследований показывает три разных акцента в концептуализации сопротивления: как когнитивного состояния, как эмоционального состояния и как поведения».

Другие попытки определить сопротивление персонала, основаны на эмоциональных факторах, проявляемых в результате организационных изменений. В своих ранних исследованиях, Кох признал агрессию и разочарование сотрудников как эмоциональный фактор, который проявился в виде нежелательной модели поведения и сопротивления. Аргирис и Шон отмечали, что сопротивление переменам является защитным механизмом, вызванным разочарованием и тревогой.

Особый подход к Change management предлагает доктор Голдратт — 6 слоев сопротивления. Рекомендуем ознакомиться с данной статьей.

Первые исследования

В 1940-х годах, социальный психолог Курт Левин впервые представил идею управления «сопротивлением» предлагаемых изменений, происходящих в организации. Его ранняя работа была сосредоточена на аспектах индивидуального поведения, которые необходимо проанализировать для того, чтобы добиться положительных эффектов.

Левин предположил, что любые потенциальные изменения встретят сопротивления. Идея похожа на диалектический принцип: каждое действие рождает противодействие. Но в рамках концепции Левина, процесс управления заключается в поддержании баланса сил.

Первая известная работа о сопротивлении в организациях была опубликована в 1948 Лестером Кохом под названием «Преодоление сопротивления изменениям». Их исследование охватывает большой объем работ об участии служащих в принятии решений. Данные были получены в результате серии экспериментов Hurwood Manufacturing Company, расположенном в штате Вирджиния. Это исследование было сосредоточено на основных вопросах:

​ Почему люди сопротивляются изменениям?

​ Что можно сделать, чтобы преодолеть это сопротивление?

Природа и причины сопротивления

Симптомы определенного поведения лиц проявляют, когда они устойчивы к преобразованиям. По Хултману, важно различать симптомы сопротивления и причин, стоящие за ним. Такие действия можно разделить на две категории — активная резистентность и пассивная резистентность. Симптомы активной устойчивости включают придирки, высмеивание, обращение с опаской и манипуляции. Симптомы Пассивного сопротивления: согласие на словах, симуляция невежества и сокрытие информации.

Сотрудники сопротивляются переменам, потому что они должны сделать или принять что-то новое. Во многих случаях нет конкретного неприятия конкретного процесса, а, скорее, есть страх перед неизвестным будущим и перед своей способностью адаптироваться к нему. Низкая терпимость к переменам определяется как страх того, что человек не сможет развить новые навыки и модели поведения, которые требуются в новых условиях работы.

Положительное сопротивление

Менеджеры часто воспринимают сопротивление отрицательно, а сопротивляющихся сотрудников, как препятствие, которое организация должна преодолеть для достижения новых целей. Однако в некоторых случаях, резистентность работника может сыграть позитивную и полезную роль. Проницательные и хорошо организованные дебаты, критика или разногласия не обязательно означают отрицательные намерения, а, скорее, могут быть предназначены для лучшего понимания ситуации, а также как способ найти дополнительные варианты и решения.

Вывод

Сопротивление сотрудников — сложная проблема, касающаяся абсолютно всех менеджеров и все организации. Процесс изменения есть везде, а сопротивление работников рассматривается как критически важный фактор, влияющий на невозможность внедрения многих хороших решений и хорошо продуманных усилий по инициированию изменений в организации.

Во многих случаях, огромное количество ресурсов расходуется организациями для направления сотрудников к новому пути достижения желаемых целей. Естественная склонность людей защищать статус-кво представляет собой набор задач, которые руководство должно решить, чтобы добиться внедрения желаемых изменений. Менеджеры также должны учитывать и рассматривать множество проблем, которые возникнут, если с сотрудниками не будет проведена работа.

Для того чтобы облегчить плавный переход от старого к новому, организации должны быть компетентны в эффективном управлении изменениями. Этот процесс, как правило, заключается в донесении и обсуждениями предполагаемых преобразований с коллегами. Некоторые компании даже практикуют совместное принятие решений. Помните о процессе непрерывных улучшений на предприятии и тогда, ваши сотрудники будут воспринимать перемены как благо.